Почему в холдинге «ТИТАН-2» остаются на годы. О людях, которые начинают со стройотряда и вырастают до инженеров и руководителей

За последние несколько лет рынок труда изменился радикально: вместо конкуренции соискателей за рабочие места компании сами конкурируют за сильных специалистов. Для холдинга «ТИТАН-2» эта задача особенно масштабна: строительная компания одновременно реализует крупные проекты в России и за рубежом, переводит сформированные команды с одной стройки на другую и ищет будущих сотрудников еще среди студентов.

Фото из архива "Маяка" и Александра Кашина

Как сегодня находят людей для больших строек, почему около 400 сотрудников «ТИТАН-2» пришли в компанию через стройотряды и что помогает специалистам оставаться здесь на годы? Об этом «Маяк» поговорил с директором по персоналу АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2» Глебом Моховым и его заместителем Татьяной Николаевой, много лет занимающейся кадровым направлением холдинга.

— За последние годы российский рынок труда прошел путь от сравнительно высокой безработицы к дефициту кадров. Как это отразилось на «ТИТАН-2»?

— За последние два года численность сотрудников холдинга значительно выросла — в зависимости от стадии реализации проектов. Высокая потребность сохранялась и в рабочих кадрах, и среди инженерно-технических работников, административно-управленческого персонала, узкопрофильных специалистов.

В 2024 году рынок был перегрет практически во всех регионах, и мы конкурировали за людей с другими крупными работодателями, в том числе регулярно пересматривали условия найма и уровень зарплат.

В 2025 году ситуация изменилась: из-за оптимизаций в других компаниях кандидатов, особенно среди инженерно-технических работников и административно-управленческого персонала, стало значительно больше. Но количество сильных специалистов от этого практически не выросло. Просто увеличился поток резюме, который необходимо тщательно отбирать.

В 2026 году один из главных трендов — рост производительности труда. От сотрудника все чаще требуется не только хороший результат, но и способность решать более широкий круг задач.

— Кого сегодня «ТИТАН-2» ищет особенно активно?

— Нужны и рабочие, и инженеры, и линейные руководители. Причем в каждой группе свои сложности.

Рабочие требуются в большом количестве, и здесь особенно важна репутация работодателя: профессиональная среда быстро узнает и о хороших условиях, и об их ухудшении.

К инженерам предъявляются очень высокие требования. На ряде площадок необходимы профильное образование, опыт работы на крупных проектах, иностранные языки, взаимодействие с зарубежными контрагентами, международная сертификация.

При этом наши объекты находятся в разных регионах России и за рубежом, поэтому кадровая работа каждый раз ведется в совершенно разных климатических, экономических и социальных условиях.

— Насколько выросла компания вместе с портфелем проектов?

— В активную фазу зарубежных проектов численность холдинга выросла более чем вдвое. Сейчас прирост продолжается, но численность всегда связана с конкретным этапом строительства.

Сегодня одна из важнейших задач — не только найти людей, но и сохранить уже сформированные сильные команды.

— То есть сотрудники действительно переходят вместе с компанией со стройки на стройку?

— Да. На каждом крупном объекте создаются сильные профессиональные коллективы, и мы заранее планируем их дальнейшее перемещение.

Например, на Курской АЭС-2 основные строительные работы подходят к завершению, и значительная часть специалистов должна перейти на сооружение новых энергоблоков Смоленской АЭС-2 в Десногорске.

Один из примеров — Агоп Жуков, бригадир-плотник 5-го разряда СМУ-2 ПАО «СУС», победитель премии «Человек года Росатома» в номинации «Строитель». Он работает в компании с 2018 года. Сейчас его бригада сохраняет костяк и планирует вместе отправиться строить атомную станцию в Смоленской области.

На Ленинградской АЭС-2 сегодня тоже работает немало специалистов, которые участвовали в сооружении АЭС «Аккую» в Турции, а затем вернулись в Сосновый Бор строить энергоблоки № 3 и № 4.

Это очень важная для нас модель: человек завершает не работу в компании — он завершает один объект и переходит на следующий.

— Как сегодня ищут специалистов?

— Универсального инструмента нет. В основном используем активный поиск и сами выбираем кандидатов на рекрутинговых площадках. Главный критерий — опыт на сопоставимых проектах и в аналогичных условиях.

Входящий поток стал менее эффективным: люди часто откликаются сразу на множество вакансий, и количество нерелевантных резюме растет.

Хорошо работают рекомендации сотрудников и особенно внутренние ротации. Мы ценим людей, которые уже знают специфику «ТИТАН-2». Например, руководителей групп и начальников отделов стараемся прежде всего выращивать внутри компании.

Изменились и технологии: дистанционные собеседования, автоматизированный подбор, аналитика, новые методики оценки. Мы используем практически весь доступный сегодня инструментарий.

— Как проверяете кандидата? Одного резюме недостаточно?

— Конечно. Образование, квалификация и опыт — только первый фильтр.

Дальше проходят собеседования с рекрутером, непосредственным и функциональным руководителями. Используем профессиональное и личностное тестирование, практические задания, собираем рекомендации с предыдущих мест работы и проводим фактчекинг.

На наших объектах цена ошибки при подборе специалиста слишком высока.

— А выпускников вузов можно сразу отправить на большую стройку?

— Среди выпускников много талантливых ребят, в том числе тех, кто проходил у нас практику и хочет вернуться. Но значительная часть вакансий предполагает уже имеющийся практический опыт.

Поэтому сейчас мы развиваем программы, которые позволяют молодому специалисту получить этот опыт непосредственно внутри «ТИТАН-2».

— Получается, компания готова сама выращивать специалистов?

— Да, для этого выстроена целая система.

Есть обязательное внешнее обучение — охрана труда, промышленная и пожарная безопасность, подтверждение допусков и разрядов. Есть профессиональные программы и корпоративная платформа «Актион-360».

Для массового обучения развивается внутренняя платформа Websoft. На ней размещены профессиональные курсы и программы по гибким навыкам, обязательный курс по культуре безопасности, программа «Знакомство с холдингом „ТИТАН-2“» для новых сотрудников.

Еще один важнейший инструмент — наставничество. В холдинге действуют пять программ наставничества. Используются планы адаптации, индивидуальные планы развития и программы подготовки к должности.

То есть мы можем не просто отправить человека «учиться», а определить, каких компетенций ему не хватает для следующего профессионального шага, и последовательно их сформировать.

— Когда «ТИТАН-2» начинает искать будущего сотрудника — после диплома?

— Значительно раньше.

Первое направление — целевое обучение. Мы заключаем договоры со студентами и абитуриентами приоритетных специальностей профильных вузов.

Второе — производственная практика и стажировки. Начиная примерно с третьего курса, студент уже может погрузиться в реальную работу на объекте.

Третье — студенческие строительные отряды. Это фактически мост между вузом и производством.

Причем старшекурсники получают возможность работать не только в России, но и на международных проектах — в Турции, Египте, Венгрии.

Только в 2026 году в компании прошли практику около 200 студентов, 65 абитуриентов заключили договоры о целевом обучении, а более тысячи бойцов студенческих строительных отрядов отработали уже свой третий трудовой семестр.

— Стройотряды для «ТИТАН-2» — все-таки молодежный проект или реальный источник кадров?

— Однозначно кадровый ресурс.

Мы создаем специальные программы, ведущие к дальнейшему трудоустройству. Например, «Мастерская СУС» позволяет студенту попробовать себя помощником мастера под руководством опытного инженера. Программа «Профессионалы» дает молодым электромонтажникам возможность применить знания на строительстве АЭС «Аккую».

Мы смотрим на человека в настоящей производственной среде — на ЛАЭС-2, ОДЭК «Прорыв», СКИФе, зарубежных проектах. Это позволяет понять его потенциал еще до получения диплома.

— Есть ли уже измеримый результат?

— Есть.

С 2024 по 2026 год количество студентов, проходящих у нас практику, выросло более чем в 2,3 раза — с 88 до 209 человек.

По итогам 2025 года в компанию пришел 91 выпускник, что на 30% больше, чем годом ранее. С 2025 года трудоустроились 32 выпускника-целевика.

Особенно показателен результат стройотрядов: сегодня в холдинге работает около 400 сотрудников, чей путь в ТИТАН-2 начинался в ССО.

Так, например, Константин Одинцов после студенческих отрядов прошел путь до начальника отдела исполнительной документации атомных проектов ПАО «СУС» (холдинг «ТИТАН-2»), а Голибджон Мукамилов руководит строительно-монтажными работами водоотводящих каналов проекта АЭС «Эль-Дабаа» в Египте.

Вот это для нас и есть результат: студент приезжает на стройку впервые, а спустя несколько лет уже сам отвечает за людей.

— Но специалиста мало найти. Что сегодня помогает удерживать людей?

— Помимо достойной заработной платы, холдинг «ТИТАН-2» предлагает своим сотрудникам по-настоящему комплексную систему социальной поддержки, которая сопровождает человека на всех этапах его жизни и карьеры. Она охватывает заботу о здоровье, укрепление семейных ценностей, профессиональное развитие, спорт и адресную помощь в сложных жизненных ситуациях.

Мы делаем огромный акцент на здоровье и поддержке семей с детьми. После прохождения испытательного срока все сотрудники получают полис добровольного медицинского страхования. Мы оказываем материальную помощь при рождении ребёнка: предусмотрены как единовременные, так и ежемесячные выплаты. Также ежегодно поддерживаем многодетные семьи и семьи с детьми-инвалидами. Большой популярностью пользуются наши детские программы: компенсация стоимости путёвок в оздоровительные и спортивные лагеря, новогодние подарки, а также дополнительный оплачиваемый выходной для родителей первоклассников. Конечно, мы стараемся создавать праздники: проводим семейные фестивали, новогодние ёлки, организуем адресные поздравления от Деда Мороза для малышей.

Кроме того, мы не забываем ветеранов предприятия, для них действует корпоративная пенсионная программа. А если сотрудник проработал в холдинге 30 лет и выходит на пенсию, за ним сохраняется право на медицинское обслуживание. Также мы оказываем благотворительную помощь пенсионерам, проработавшим в холдинге более десяти лет.

Не менее важное направление для нас — обучение и развитие. Мы финансируем повышение квалификации, выплачиваем стипендии лучшим студентам по итогам практик и регулярно организуем экскурсии на наши объекты для школьников и студентов. Это помогает молодым людям осознанно выбрать профессию и прийти к нам уже подготовленными.

Также у нас действует система целевых займов. Сотрудник может получить средства на операцию члену семьи, покупку дорогих лекарств, обучение детей, зубопротезирование, приобретение мебели или даже на ликвидацию последствий пожара или кражи. Это реальная поддержка в сложных жизненных ситуациях.

Огромное внимание мы уделяем спорту и корпоративной культуре. У нас есть свои сборные по баскетболу, футболу и хоккею, мы проводим собственную спартакиаду. Наши сотрудники активно участвуют в таких масштабных событиях, как «Гонка героев» или «Фонтанка SUP», а также в отраслевых спартакиадах ГК «Росатом» и АО «Концерн Росэнергоатом».

Мы активно развиваем молодежное движение, волонтерство, спорт, корпоративные мероприятия. Работают футбольные и хоккейные команды, проходят спартакиады, действует беговой клуб Titan2Run, объединяющий российские и зарубежные площадки.

Таким образом, сегодня «ТИТАН-2» предлагает сотрудникам не просто рабочее место, а целую систему поддержки — от медицины и целевых займов до праздников для детей и заботы о ветеранах. И именно комплексный подход делает наши социальные программы по-настоящему востребованными.

— А что с жильем для тех, кто приезжает на стройку из другого региона?

— Эту проблему стараемся брать на себя.

Рабочим предоставляется размещение в общежитиях, специалистам и руководителям компенсируется аренда жилья в пределах установленных лимитов. В Сосновом Бору есть и собственный комплекс апартаментов для сотрудников.

Сегодня этой программой пользуется около 19% инженерно-технических работников.

Для молодого специалиста это особенно важно: он приезжает в новый город и может заниматься профессией, а не начинать жизнь с поиска квартиры.

— Можно ли прийти в «ТИТАН-2» начинающим специалистом и дорасти до руководителя?

— Да. Для этого действует кадровый резерв, наставничество и индивидуальные планы развития.

Хороший пример — Анастасия Мультатули. Она пришла в компанию молодым специалистом практически без опыта. За ней закрепили наставника, вместе с руководителем определили профессиональные задачи и зоны развития.

Анастасия постепенно расширяла круг ответственности, проходила обучение и сегодня уже работает инженером I категории отдела интеграции прочего оборудования в Дирекции по поставкам оборудования и логистики АО «КОНЦЕРН ТИТАН-2».

Но для меня особенно показательно другое: теперь она сама стала наставником молодого специалиста.

Получается законченный цикл:

«Тебя научили — ты вырос — теперь передаешь знания следующему».

Так и формируется профессиональная преемственность.

— И последний вопрос: почему человек, выбирающий между несколькими крупными работодателями, должен выбрать «ТИТАН-2»?