Альтернативы «сокращения»

Сегодня многие работодатели задумываются о том, как сохранить рабочие места, при этом уменьшив расходы на их содержание. Как сделать это по закону? Отвечает директор центра занятости Е. Жилина

— Имеет ли право работодатель изменить систему оплаты и уменьшить зарплату? — Да, но только в том случае, если проводится структурная реорганизация, изменяется штатное расписание, уменьшаются объемы выполняемых работ. О предстоящих изменениях условий трудового договора (а размер заработной платы — одно из обязательных условий трудового договора) работник уведомляется письменно за 2 месяца, но работодатель-физическое лицо согласно ст.306 ТК РФ обязан предупреждать об изменении условий договора не менее чем за 14 дней. Если работник не согласен, то работодатель физическое лицо обязан предложить ему другую имеющуюся в организации работу, если таковая имеется. В случае отказа и от нее трудовой договор прекращается в соответствии с п.7.ч.77 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Но подчеркну, что это относится именно к работодателю физическому лицу. — Может ли работодатель «отправить» работников в «вынужденный отпуск»? — Нет. Инициатива неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам может исходить только от самого работника. Однако согласно ч.5ст.74 ТК РФ работодатель имеет право перевести работников на «неполную занятость» на срок до шести месяцев, если коллектив стоит перед угрозой массового сокращения. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается по п.2ч.1ст.81 ТК РФ, то есть по «сокращению», с выплатой соответствующих компенсаций. Согласно ч.2ст.93 ТК РФ при работе в режиме неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные своим трудовым договором, работодатель обязан оплатить им время простоя в порядке, предусмотренном ст.157 ТК РФ — не менее двух третей средней заработной платы работника.